用好人才评价机制“指挥棒”

用好人才评价机制“指挥棒”

□吴云青

  南京正在如火如荼建设创新名城,无疑求贤若渴。眼下正是人才引领发展的时代,各地都在大力招揽人才,所以在人才工作上,我们至少面临两个问题,一是在激烈的竞争中,如何“抢”到我们最需要的人才;二是如何引导和鼓励人才把实力和潜力充分发挥出来。

  人才评价机制是引导人才往特定方向发力的“指挥棒”。比方说,如果发的论文越多越受认可,那么人们就会把主要精力放在想办法多发论文上,由此难免出现“求量不求质”“务虚不务实”等现象。南京要想激发人才在这片热土上创新创业的活力,就得用好人才评价机制这支“指挥棒”的力量。

  前不久,我省出台方案改革人才评价机制,有不少可圈可点之处,如“强化人才能力业绩贡献评价导向,克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向,取消不合理的限制性评价条件”,“重点在教育、科技、卫生、工程等领域引入市场评价、社会评价和国际同行评价”等。这一改革思路的合理性是显而易见的。

  长期以来,各类人才评价和选拔机制,大多对人才的学历、资历、论文等做硬性要求,优点是容易操作,缺点是容易错失一些某项硬性条件不达标的“非共识性人才”;而“排资论辈”的盛行,也容易给年轻人泼冷水,消磨人才的干劲和激情。此前我市已在尝试打破唯资历、唯帽子的人才评价和选拔方式。去年优化升级的“创业南京”英才计划明确,建立市场化评定机制,新创业两年内获得风投高额融资,即使学历、职称达不到相关要求,照样可以直接入选人才计划;去年我市还启动高层次人才选拔“举荐制”,举荐委员会委员由企业界杰出人士、两院院士等担任,聘期2年,每名委员每年可提名举荐1至3名人才。

  “创业南京”英才计划和人才“举荐制”迄今为我市赢得了数十位高层次人才,但相对于发展需求还很不够。如果说,我市在创新人才评价和选拔方式上的尝试是“试验田”,我们还需要建立起更完整、覆盖面更广的“农场”。去年初,中央就印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,在各地逐渐推进相关改革的大背景下,我们需要快马加鞭,用先进来争取先机;在这个过程中,已有的“试验田”将为我市推进改革提供宝贵的经验,但我们也还可以开辟更多“试验田”,特别是以问题和需求为导向,首先在科技、工程、教育等事关创新名城建设的关键领域,旗帜鲜明地培育“南京品牌”。

  评价机制以能力业绩贡献为导向,就会将人才往展现能力、创造业绩、做出贡献的方向上导航,从而挖掘和释放人才“红利”。而人才评价与选拔一脉相承,合理的评价机制也有助于进一步畅通人才引进渠道,形成吸引人才、用好人才的良性互动与循环,既为创新名城建设提供源源不断的智力供给,也将助力城市构筑人才高地、抢占发展的制高点——这样的高地,正是“预备长出花木的土壤”,从中将培育出更多人才,吸引来更多人才,共同托起创新名城“机会无限”的未来。

(责任编辑:罗伯特)

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